Porzucenie pracy przez pracownika
Właściciel firmy transportowej zatrudnia pracownika w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Do końca umowy zostały mu 2 lata. Wypowiedzenie umowy jest dwutygodniowe. Niestety od ponad tygodnia kierowca nie przychodzi do pracy. Nie uprzedził o tym pracodawcy, nie brał urlopu, nie przedstawił zwolnienia lekarskiego. Nie odbiera telefonu, nie ma z nim kontaktu, nie można dostać się do jego mieszkania. Żona, z którą jest w separacji poinformowała właściciela firmy, że nie ma kontaktu z mężem od dłuższego czasu. Natomiast „życzliwi” koledzy z pracy donieśli pracodawcy, że widzieli kierowcę na mieście. Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca, nasz Czytelnik. Chce zwolnić nieuczciwego pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Jak to zrobić?
Zgodnie z treścią art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na ajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Z literalnego brzmienia art. 52 § 1 pkt 1 KP wynika, że naruszenie to musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia ciężkiego.
Przede wszystkim jednak musi być przez pracownika zawinione. Ustalenie, czy w konkretnych okolicznościach dane naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika i czy ma charakter ciężki, a jednocześnie czy było zawinione przez pracownika, wymaga analizy specyfiki
rozpatrywanego przypadku. Brak jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP nieuzasadnionym. (por. wyr. SN z 19.1.2000 r., I PKN 473/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 348). W tym kontekście ciężkie naruszenie obowiązków nienależących do katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, jak również naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w niewielkim stopniu zasadniczo nie będzie uzasadniało zwolnienia pracownika w omawianym trybie. Podobnie naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 KP (zob. wyr. SN z 24.11.1998 r., I PKN 456/98, OSNAPiUS 2000, Nr 1, poz. 25). Przepisy KP nie wskazują wprost, które z obowiązków pracowniczych należy traktować jako podstawowe. Powszechnie jednak przyjmuje się, że do grupy tej zaliczyć należy przykładowy katalog obowiązków zawarty w art. 100 KP ( Pracownik jest obowiązany w szczególności:
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę:
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, art. 100 § 2). Inne jeszcze podstawowe obowiązki mogą wynikać z pozakodeksowych aktów prawa powszechnego, aktów prawa wewnątrzzakładowego czy też samej umowy o pracę. Źródłem podstawowych obowiązków pracowniczych są nie tylko konkretne normy prawne czy postanowienia umów o pracę. W wielu przypadkach obowiązki te mogą wynikać wprost z istoty konkretnego stosunku pracy.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyr. SN z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746). Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności, mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia (wyr. SN z 9.12.1976 r., I PRN 111/76, Legalis), w tym jego nastawienie psychiczne. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozp. MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.).
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę czy też rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyr. SN z 15.3.1977 r., I PRN 21/77, Legalis). Co do zasady, nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie.
W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być potraktowana nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (por. wyr. SN z 28.9.1981 r., I PRN 57/81, Legalis).
Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od rodzaju rozwiązywanej lub wypowiadanej umowy powinno być dokonane w formie pisemnej. Przepisy art. 61 wskazują natomiast, iż wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę uważa się za skutecznie doręczone z chwilą, kiedy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociażby tego nie uczynił (por. wyrok SN z 16.03.1995 r., I PRN 2/95). Toteż nawet w sytuacji nieodebrania przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę - nie stanowi przeszkody w uznaniu skuteczności dokonanego wypowiedzenia (tak Sąd Najwyższy wyrok z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/2005).
