Prawne aspekty letniego wypoczynku
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Zgodnie z brzmieniem art. 163. § 1. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167[2] k.p.(tzw. urlop na żądanie).
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Konstytutywny charakter planu urlopów oznacza, że jest on wiążący dla stron stosunku pracy w zakresie ustalonych w nim terminów, które zmienione mogą być tylko wyjątkowo w sytuacjach ściśle określonych w przepisach prawa pracy (por. art. 164-167). Ograniczenie możliwości zmian terminów urlopu jest korzystne zarówno dla pracodawcy - pozwala na bezusterkowe zorganizowanie pracy, jak i pracowników - umożliwia odpowiednie przygotowanie wypoczynku całej rodziny.
Przesunięcie urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione "szczególnymi potrzebami pracodawcy" stwarzającymi sytuację, w której nieobecność pracownika spowodowałaby "poważne zakłócenia w toku pracy". Do przyczyn takich należą okoliczności, które nie były znane pracodawcy w chwili sporządzania planu urlopów, np. konieczność usunięcia awarii, przesunięcie się terminu odbioru budowanego obiektu lub rozruchu
montowanej instalacji, zapowiedziana kontrola NIK lub inspekcji skarbowej, niespodziewanespiętrzenie prac wywołane zmianą przepisów prawa podatkowego, zawarcie kontraktu, którego realizacja może znacząco wpłynąć na kondycję finansową firmy.
Decyzję w sprawie przesunięcia urlopu podejmuje samodzielnie pracodawca, ale powinien ją skonsultować z zakładową organizacją związkową (zmiana planu urlopów). Pracownik kwestionujący zasadność decyzji pracodawcy o przesunięciu terminu urlopu może domagać się, by urlop został udzielony w terminie określonym w planie na drodze postępowania przed sądem pracy.
Ciężar dowodu istnienia konieczności przesunięcia urlopu spoczywałby w tym przypadku na pracodawcy. W razie zmiany terminu rozpoczęcia urlopu, będzie miał zastosowanie przepis § 5 UrlopWypoczR (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz.U. Nr 2, poz. 14) ), w którym zobowiązano pracodawcę do uzgodnienia z pracownikiem terminu udzielenia mu przesuniętego urlopu.
Należy jednak pamiętać, iż Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (wyr. SN z 15.3.2001 r., I PKN 306/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 591; zob. też wyr. SN z 23.10.2003 r., I PK 425/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 345). Samowolne udanie się pracownika na urlop może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę w trybie art. 52 (por. wyr. SN z 11.1.1985 r., I PR 118/84, OSNC 1985, Nr 10, poz. 158; wyr. SN z 19.5.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, poz. 242 oraz wyr. SN z 28.7.1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000, Nr 21, poz. 780).